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五问管理是什么

(作者: admin 来源:无锡技工网  采编:admin  更新时间:2006-3-23 11:58:36 共有1918人次浏览)
  我们必须承认:人们对管理的理解实际上是非常混乱的,甚至存在着令人很无奈的误解。我们都知道,管理实际上是人、物、事三者的辩证关系。一样的人和一样的事结合,交给不同的人去管理,会得出不同的结果来。所以,所谓管理,就是:调配人员及其它机构内的资源而达到共同目标的工作过程。 
  管理是决策 
  管理的确在做持续不断的决策。我这样说的真正涵义在于,我们是要确认管理到底要决策什么?在很多管理者的认知中,一直认为管理决定一切,管理者所做的一切决定都是最重要的,这就大错特错了。 
  管理者所做的一切决策,就是要让下属明白什么是重要的。除此以外,管理者不需要做任何决策。从这个意义上说,管理根本就没有什么大的事情,只是一些细节。我们常常看到企业的管理者每日忙于决定他们认为重要的问题,但是对于下属应该做什么,每一个岗位应该做什么却从来不做分析、安排,员工都是凭着自己对于这份工作的理解,凭着自己对于企业的热情和责任在工作,这样的结果自然很难形成合力。去年最流行的一本书叫做《执行力》,可是我相信大多数企业看了这本书后执行力仍然会与看书之前一样,原因是:执行的前提在于知道应该执行的是什么,如果不知道什么是正确的事情,怎么可能正确地做事呢? 
  管理是利用的规律 
  管理是一门学问,因为管理是有规律可循的,管理者所要做的就是要按管理的规律进行管理。管理科学中的所有构成部分都是规律的总结,比如:营销管理中的“4P”,财务管理中的“现金流”,生产管理中的“作业流程”,供应链管理中的“成本、品质、交货”,战略管理中的“高差异、低成本、专门化”等等都是管理的规律,管理学就是探讨这些规律的。在管理的规律中,我认为有这样几个是非常重要的:第一,管理只对绩效负责;第二,在管理体系中人与人并不平等;第三,管理不谈对错,只是面对事实,解决问题。我把这三条作为管理的基本规律,是因为我们在管理中常常犯错误,就是忘记了这三条基本规律。我们经常满足于管理,但是没有关心管理是否产生了绩效;我们常常强调人在组织和管理中的重要性,但是忘了每一个人在组织中所承担的责任不同,所处的岗位不同,所拥有的资源不同,因为人与人是不平等的。企业组织中可以追求公平但是不能够追求平等,管理概念与法律观念不是一个范畴。在法律面前,人与人是平等的,但是在管理面前人与人不平等。管理更加不能够用对错来评价。如果管理需要评价对错,就会导致人们关心管理本身,而忽略了管理所要实现的目标,我们评价管理的唯一标准只是绩效,只是看管理是否有助于解决问题。我常常被问到什么才是正确的管理,我无法回答这个问题,正确的方法只能是看它是否解决了问题,是否有绩效,方法本身我们真的无法用对错来评价。GE坚持接班人一定要在内部产生,而HP则坚持新的CEO要空降兵,我们能够说选拔接班人的方法,是GE对还是HP对吗? 
  管理是一个过程 
  管理是一个过程,这样我们能够知道管理如何操作。日本最著名的是品质管理,而品质管理的获得来源于现场管理,日本的现场管理就是“5S”的活动。“5S”的活动让现场管理成为可以操作的现实,从而得到了日本的品质。中国的企业很多都进行ISO9001的认证工作,但是在品质上我们还是无法与日本产品相比。很多人认为是中国人的习惯不好,但是为什么我们无法养成好的管理习惯?如果我们也像日本企业一样,进入现场就进行“5S”活动,我们也可以得到一样的品质。管理的思想、管理的制度和管理的规定都展示在管理活动中,不会安排和设计管理活动就无法得到管理的结果。韩国三星这几年的飞速发展令人惊叹,如果我们看到三星的董事长李健熙在三星开展的“从我做起,除了妻儿,一切换新”的彻底改变之举,你就可以知道三星为什么可以与GE、SONY并肩齐趋。没有彻底的变革活动,不可能有三星今天瞩目的成就。 
  管理是目标的整合 
  很多人用各种标准来评价管理水平,比如:有人用管理人员的知识结构做评价标准;有人用管理工具来评价;有人用管理经验来评价;还有人用专家来评价。但是,评价管理水准高低的标准其实只有一个,就是是否能够通过管理,让组织里每一个人的个人目标与组织发展的目标合而为一。在管理中,人们都感觉到一个问题:有能力的员工常常会不受组织目标的约束,更可怕的情况是这些有能力的员工会背离组织的目标。在管理中一个最常见的争论是如何看待“忠诚”。我比较喜欢杰克•韦尔奇所做的定义:“忠诚是那些希望与外部世界斗争并取得胜利的人们之间的一种默契。”这个定义让我们知道:对忠诚的衡量应该是员工对于组织目标的贡献而非其它。我们理解的忠诚更多的是对于企业的感情,很多中国企业的老板之所以对员工的忠诚看得这么重,其根本的原因是管理水平不够。老板们知道自己有价的资源有限,也知道自己的能力有限,所以只能够靠无价的情感来弥补了。但是这样做的结果只能是,留住那些需要情感满足的员工,而对于需要能力发挥得到满足的员工来说只能是离开,这样的企业想发展是绝对不可能的。一个好的管理是在任何时间都能够了解个人的目标,都能够让组织的目标代表个人的目标。 
  管理是资源下放 
  管理需要资源,而最重要的资源是人力资源和财力资源。一个老板对我说,他不明白为什么下属做不好,因为他已经非常授权,除了人事和财务的权力,其它的权力他都给了下属。我笑着说,其实你什么权都没给下属,因为除了人事和财务的权力,其它的权力对于管理来说都是次要的,管理的资源首先是这两个权力。这一点我相信所有人都会同意,但这不是我要说的关键,管理的关键是要让一线员工得到资源并有权力运用这些资源。在管理的架构中,管理者因为处在上层,因此拥有资源和资源的分配权,但是越是处于上层的管理人员,就离顾客越远。而处于与顾客接触的一线员工反而没有资源以及资源运用的权力。我在青岛一间五星级的酒店——海景花园酒店终于看到中国企业也能够像我这样理解管理。在海景花园酒店,每一个员工都可以调用资源满足顾客的要求,哪怕你是一个保安、一个客房服务员,只要是为解决顾客的问题,你就有权调动酒店的资源,包括让你的上司为你服务。这样的管理才是真正的管理,但是很可惜的是我能够看到这样的企业非常少。 


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